Hybride werken in 2022: weer terug naar kantoor zonder maatregelen. Heerlijk! Ik houd ervan om onder de mensen te zijn. Mensen tegenkomen in de gangen, een praatje maken bij de koffieautomaat. Met z’n allen lunchen, borrelen en live vergaderen. Maar ja, dat ben ik, en het ‘veel aanwezig zijn’ is een belangrijk onderdeel van mijn functie als HR-manager. Volgens mij denken er ook een hoop mensen anders over. Want de kantine en gangen voelen soms maar leeg aan, en de werkplekken zijn lang niet altijd bezet. Ik had verwacht dat mensen vaker naar kantoor zouden komen, maar thuiswerken is gewoon aantrekkelijk voor de medewerkers. Hybride werken in 2022 is toch een beetje anders dan ik me had voorgesteld.
Want in 2020 ‘voorspelde’ ik in deze video het volgende:
📖Whitepaper: de weg naar een toekomstige werkplek
In deze blogpost ga ik in op de belangrijkste lessen die we bij OGD hebben geleerd over hybride werken. Ik weet dat OGD niet de enige organisatie is die tegen deze kwesties aanloopt.
Les 1: Mensen zijn minder op kantoor dan verwacht
Les 2: Maatwerk blijft belangrijk; afstemmen per team en per manager
Les 3: Ga niet te krampachtig om met thuisblijvers
Les 4: Ict is het halve werk om hybride werken te faciliteren
Ondanks dat onze medewerkers superblij zijn met de flexibiliteit, is het toch belangrijk voor de bedrijfscultuur dat we ook op kantoor blijven werken. Natuurlijk kunnen we de statistieken die voor hybride werken pleiten niet negeren:
“De grootste uitdaging is binding. Binding met het team en de organisatie. Ik denk dat dat stukje het meest gemist wordt nu en in de toekomst. Dat zijn we met z’n allen aan het onderschatten.” – Tim van der Hulst | hoofd HR
Ik denk zelf dat het goed is voor OGD en onze OGD´ers om een richtlijn te hanteren van twee dagen op kantoor per week aanwezig zijn. Maar medewerkers hiertoe verplichten is een uitdaging. Want natuurlijk pakken we het niet aan als Elon Musk. En daarnaast is het absoluut niet nodig om hybride werken af te schaffen. Want medewerkers vinden het fijn om thuis te werken en als organisatie moeten we gewoon aan die vraag voldoen.
Uit verschillende onderzoeken (waaronder een onderzoek van Harvard Business School) blijkt dat twee dagen per week op kantoor het beste werkt. Dat geldt voor zowel de productiviteit als de binding met de organisatie.
Maar ik vind het vele thuiswerken wél zorgwekkend voor de lange termijn. Wat doet het bijvoorbeeld met de loyaliteit aan je organisatie? Je kunt je er alleen thuis voelen als die organisatie er ook echt is. Dus je krijgt waarschijnlijk makkelijker verloop. Qua productiviteit haal je er op dit moment meer uit, maar op lange termijn is er minder binding. Mensen blijven minder lang voor je werken.
Invulling geven aan hybride werken in de toekomst: hoe pakken we het aan? Hoeveel vrijheid geven we onze mensen? Het antwoord heb ik (nog) niet. Mensen moeten zelf inzien dat tijd op kantoor nog steeds waardevol is. Dus je moet mensen laten inzien dat ze wat missen en je daar samen met teamleiders voor inzetten. We moeten dus nog meer de focus leggen op verbinding.
Vriendschappen zijn cruciaal voor binding met het werk. Uit onderzoek onder medewerkers die eerder fulltime op kantoor werkten bleek dat ze sociale contacten het meest misten aan kantoren. De grootste indicator van retentie en betrokkenheid is of je een goede vriend hebt op het werk.
Ook in deze video noemde ik al dat maatwerk belangrijk is. Dat ging toen om het leveren van specifieke onderdelen per medewerker in coronatijd. Zoals een geluiddempende headset voor iemand die in een drukke omgeving werkt. Of het openstellen van het kantoor voor iemand die huisgenoten heeft en daardoor onmogelijk kan videobellen. Ook in het hybride tijdperk is en blijft maatwerk enorm belangrijk.
Voorbeeld: Het Recruitment-team is onderdeel van mijn HR-team. Samen hebben we afgestemd dat het voor hen belangrijk is om relatief veel op kantoor aanwezig te zijn, omdat we sollicitatiegesprekken ook live willen voeren. Als alle gesprekken online zijn is het lastig voor nieuwe medewerkers om een idee te krijgen bij je organisatie. Maar voor een Cloud-Infra-team, waarbij medewerkers vooral individueel aan oplossingen werken, is het absoluut niet noodzakelijk om zo vaak op kantoor te zijn.
Dat ‘maatwerk’ stem je af met de teamleiders, door bijvoorbeeld persona’s op te stellen. Zij kennen hun teamleden het beste, weten wat de werkzaamheden van hun medewerkers vragen. En ze weten het beste wat hun teamleden individueel nodig hebben. Ik ga als HR-manager niet bepalen wat een Cloud-Infra-team nodig heeft. Teamleiders kunnen zelf beslissen, maar HR kan wel helpen met de beslissing om een bepaalde kant op te gaan. Je kunt daarom de volgende vragen meenemen:
Want maatwerk is absoluut nodig per team, maar tegelijkertijd moet er een bepaalde ondergrens zijn die je stelt qua minimumaantal dagen naar kantoor.
Denk met managers na over deze ‘grenzen’. Ga met teamleiders in gesprek. Kijk naar de ‘beren op de weg’. Wat zorgt ervoor dat de reistijd het niet waard is voor de medewerker? Houd rekening met reiskosten, reistijd, stijgende benzineprijzen. Laat als HR-afdeling zien dat het goed is voor de organisatie om het hybride beleid echt te hanteren, in plaats van alleen een thuiswerkbeleid.
“Laat mensen ook zien wat ze missen aan het kantoorleven.” – Tim van der Hulst | hoofd HR
Ook belangrijk: we zitten op dit moment nog steeds in een transitiefase. Corona kan natuurlijk zomaar weer opspelen. We zijn op het moment nog steeds aan het aftasten hoe we het beste hybride werken.
Mijn advies: ga niet te krampachtig om met het feit dat je medewerkers het hybride werkbeleid (nog) niet nastreven. Jaag medewerkers die niet of nauwelijks naar kantoor komen niet op. Het duurt nog wel een tijd voor we er een nieuwe norm in hebben gevonden. En er komen ook weer nieuwe crises bij zoals inflatie, waardoor mensen minder geld aan reizen kwijt willen zijn. Al met al: kijk het dus nog even aan.
Kijktip: bekijk nu de on-demand webinar over het hybride werken
Ict moet goed werken en het hybride vergaderen ondersteunen. De panden moeten overal ingericht zijn op hybride werken. Het uitgangspunt van OGD voor de hybride werkplek is dat het nauwelijks uit mag maken of je op kantoor of op afstand werkt. Elke werknemer functioneert als volwaardig teamlid, waar hij of zij op dat moment ook is.
Dankzij onze ict kunnen we veilig, flexibel en snel werken. Thuis en op kantoor, en alles wat er tussenin zit. We liepen op het begin nog wel aan tegen zaken als de akoestiek in vergaderruimten en het gebruik van Microsoft Teams voor vergaderruimtes. Dit hebben we aangepakt en dat is geen probleem meer.
Met onze ict kunnen we nu:
Meer weten? Bekijk deze blog voor de juiste ict-infrastructuur voor het hybride werken.
Het is en blijft nog even aanzien hoe we het hybride werken vormgeven in de toekomst. Enerzijds wil je je medewerkers de vrijheid geven om productief te werken en werk en privé goed te combineren. Anderzijds wil je ook dat de cultuur van je organisatie bloeit. Dat kan vooral als mensen niet te veel thuisblijven. Op lange termijn is het fysiek aanwezig zijn positief voor de binding met het bedrijf en alleen zo bind je medewerkers voor de lange termijn aan je. Mooie eerste stappen zijn samen met managers kijken naar de behoeften per medewerker en per team, én de verbinding op kantoor promoten. De toekomst wijst verder uit hoe het hybride werken gaat verlopen.
Wil je meer weten over hoe je het hybride werken tot een succes maakt? Lees dan deze blogs:
Wij schreven een whitepaper over de toekomstige werkplek. In deze whitepaper lees je hoe je hybride werken tot een succes maakt. Ook vind je er:
Kom vrijdag 19 april naar de ITIL 4 kennissessie en laat je meenemen op een tour langs alle verandering en mogelijkheden van ITIL 4.
.svg){kind=logo}
Nog geen reacties
Reageer als eerste